一、什么是裁員

人們通常把企業(yè)大規(guī)模減少用工一律稱為“裁員”，但實際上這種稱法并不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經濟性裁員”，是指符合法律規(guī)定的企業(yè)經濟性裁員。我國《勞動法》第二十七條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁員。”

二、企業(yè)裁員時勞動者如何保護自己

企業(yè)如果是根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定進行經濟性裁員，可以根據(jù)法定的裁員程序以及規(guī)定向被裁員支付經濟補償金。

如果遭遇經濟性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護自己的權益呢？

1、 裁員是否履行了法定程序

按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。

裁減人員方案內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

2、 裁員方案是否保障員工的法定權利和利益

公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應保障員工權利和利益，勞動者可仔細對照：

第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。

第二， 公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

第三，你有被老單位優(yōu)先錄用的權利。如果你在被裁員以后的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發(fā)現(xiàn)老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優(yōu)先錄用你的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經濟補償金。經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償?shù)钠谙奘歉鶕?jù)勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。

第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補繳一個月的社會保險。

第六，要求單位為你辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。有關勞動法規(guī)規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后7天內要辦退工手續(xù)，包括給勞動者退工單第三聯(lián)、發(fā)還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關職介所辦妥退工手續(xù)、在社保中心封存勞動者社保關系。如用人單位不及時辦妥退工手續(xù)，影響有關員工領取失業(yè)保險金或就業(yè)，可追究用人單位經濟責任。

第七，要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關的法律義務和責任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關于裁員的一切保護性措施，你將不能享受。

常見的裁員類型

根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！备鶕?jù)《勞動法》第二十六條第三款：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人?！睏l款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。

總而言之，企業(yè)如果不符合《勞動法》第二十七條的規(guī)定，就不能依據(jù)經濟性裁員的規(guī)定單方來裁員，而必須根據(jù)《勞動法》第二十四條規(guī)定：與員工協(xié)商解除勞動合同，若協(xié)商不能達成一致意見就要繼續(xù)履行原勞動合同；如果企業(yè)確實屬于客觀情況發(fā)生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據(jù)第二十六條規(guī)定：與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達成一致的情況下，企業(yè)才可單方行使解除權，但應提前30日通知勞動者。

另外，除了經濟性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：

第一種類型：企業(yè)因經營波動產生冗員。比如，企業(yè)改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業(yè)必須和勞動者進行協(xié)商，如果企業(yè)單方面結束勞動關系，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，即企業(yè)有正當理由，比如有一塊業(yè)務被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業(yè)應該先與員工協(xié)商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但要按規(guī)定作出經濟補償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關系依合同自然終止。在這種狀況下，企業(yè)無須提前通知，也無須支付經濟補償金。

有競業(yè)限制協(xié)議怎么辦

裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業(yè)秘密問題。如果勞動者曾經與公司簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，那么一旦被裁，該協(xié)議是否應該遵守呢？

競業(yè)禁止協(xié)議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權解除。員工方面，員工離職后應當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協(xié)議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協(xié)議在約定的競業(yè)限制期內應予履行。五條的規(guī)定，由用人單位發(fā)給經濟補償金。但勞動部辦公廳關于職工辭職有關政策問題的復函（勞辦發(fā)（1994）56號），因沒有文件明文廢止，筆者認為，仍可參照適用。該復函主要內容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應根據(jù)不同情況區(qū)別對待。職工政黨辭職，不發(fā)給辭職補助費；對于勞動合同制職工提出辭職的，應履行解除勞動合同手續(xù)，是否發(fā)給生活補助費，可按照國家有關規(guī)定和勞動合同的約定辦理；對于國有企業(yè)富余人員申請辭職的，按照國務院發(fā)布的《國有企業(yè)安置富余職工的規(guī)定》（國發(fā)（1993）111號）第十條規(guī)定，發(fā)給一次性生活補助費。