案情回顧：企業(yè)未兌現(xiàn)招聘承諾引糾紛

2005年2月，小李突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小李毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。加入新單位的小李對工作充滿希望，想通過積極的工作得到重視，及早得到出國的機會。但是一年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小李找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小李一定會考慮。

幾天過去后，單位還是沒有動靜，小李覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益。

某區(qū)勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應訴書中聲稱，單位與小李的勞動合同中并沒有規(guī)定單位具有送小李出國培訓的條款，因此單位沒有此項義務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中，因此并沒有法律效力。

仲裁裁決：招聘廣告承諾無法律效力

小李與某公司的勞動合同并沒有規(guī)定公司應當承擔送小李出國培訓的機會，因此公司沒有此項義務。招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應當履行“招聘廣告”中規(guī)定的義務的請求。

律師說法：招聘廣告是否有法律約束力

1、從法律的角度來說，案例上所提到的企業(yè)將招聘廣告作為企業(yè)自我宣傳和吸引人才的手段，而不是員工與公司之間履行的勞動合同中的條款內(nèi)容，因此，仲裁判決小李敗訴。

2、從企業(yè)形象和誠信角度來講，企業(yè)既然通過強調(diào)海外培訓發(fā)展的方式招到了員工，那就應該實現(xiàn)承諾，否則只會使員工失去對企業(yè)的信心和忠誠度，從而嚴重影響工作的積極性、主動性、效率等，最終還是無利于企業(yè)的發(fā)展。

3、培訓對于企業(yè)和員工來說都只是手段而非目的，如果員工單純以培訓為目的加入企業(yè)，而忽視自身的績效和對企業(yè)的貢獻，這無疑和企業(yè)的發(fā)展目標背道而馳，所以企業(yè)在決定打“海外培訓”的招牌吸引人才時應謹慎考慮，畢竟企業(yè)是請員工來工作，而不是來“鍍金”的。

4、同時，也要建議員工在選擇新工作時，應結(jié)合公司和個人的實際情況，綜合長遠地考慮自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個好的企業(yè)會以實際行動從各個方面關心員工的成長。

本案中，招聘廣告一般視為“要約邀請”。因要約邀請只是作出希望別人向自己發(fā)出要約的意思表示，無論對于發(fā)出邀請人還是接受邀請人，都沒有約束力，故廣告中所述“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”沒有法律效力，除非該招聘廣告包含了勞動合同中的主要條款信息，具備了“要約”條件，則勞動者可通過司法機關維權。

勞動合同主體———勞動者與用人單位均應本著誠實信用原則締結(jié)勞動合同，包括用人單位應誠實地發(fā)布招聘信息。我公司會對不同職位選擇不同的媒體發(fā)布招聘廣告，但均會遵守誠實信用原則，正確介紹公司信息與職位信息。因即使以夸張或不實信息吸引了所需人才，終會因事實與其期望不符而造成不愉快合作或?qū)Ψ降碾x開，反而造成更大成本。

該案還反映了由于勞動合同中沒有引入“締約過失責任制度”而給勞動者帶來的困擾。如勞動合同中引入“締約過失責任”，則本案中的用人單位應因發(fā)布不實信息而被追究締約過失責任。同樣，由于勞動者未遵守“誠實信用原則”而造成用人單位損失，用人單位同樣可能無法依據(jù)適合的法律追究勞動者責任。如提供虛假證件或個人信息而使用人單位承擔連帶責任；再如勞動者借助單位資源成功辦理上海市人才引進后，卻不遵守承諾，立即跳槽。