一、用人單位如何約定試用期

1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

二、用人單位如何防范試用期糾紛

1、錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同的法律依據(jù)。

對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準(zhǔn)則。對用人單位來說，錄用條件評估是對新進(jìn)人員在試用期表現(xiàn)進(jìn)行的評估，用人單位通過試用期評估確定新進(jìn)人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關(guān)系。對裁審機(jī)關(guān)而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系是否合法的主要依據(jù)。

在實踐中，還存在著招工條件，它與錄用條件是不同的概念。招工條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。招工條件不應(yīng)替代錄用條件，但在只有招工條件而沒有明文錄用條件時，執(zhí)法機(jī)關(guān)將招工條件視為錄用條件。

2、企業(yè)要建立一套試用期管理體系。

企業(yè)應(yīng)該制定試用期管理體系，制定并完善試用期錄用條件。試用期錄用條件一般包括以下內(nèi)容：試用期的具體時間、試用期的工作崗位、試用期內(nèi)未取得上崗證的處理、入企業(yè)培訓(xùn)期間的規(guī)定（考試不合格者的處理，培訓(xùn)紀(jì)律的規(guī)定等）、出現(xiàn)違紀(jì)的處罰、試用期內(nèi)因表現(xiàn)優(yōu)秀提前轉(zhuǎn)正的規(guī)定等等。

企業(yè)建立一套試用期管理體系，對于試用期間出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行有效預(yù)防，可以防止引發(fā)不必要的勞動爭議。比如，對于無故不請假等情況的人員應(yīng)根據(jù)試用期的規(guī)定及時予以辭退，對因個人原因提出請假（因病除外），要規(guī)定必須提前請假，特殊情況應(yīng)在多長時間內(nèi)以何種方式請假，過時按無故不請假給予辭退。對于因病或其他原因的可延長試用期，也可以辭退員工，但要作明確規(guī)定。

另外，要注意試用期的考核問題，不要在試用期滿時才考核。避免試用期已滿，無法辭退試用期不合格的人員，企業(yè)陷入被動局面。還需要注意的一點是，對于不同的招聘崗位應(yīng)該設(shè)定不同的錄用條件，以體現(xiàn)崗位間的差異性。

3、錄用條件是防范試用期解聘風(fēng)險的秘笈。

從有效管理的角度來看，該公司應(yīng)該盡快完善其各種崗位錄用條件，以防止今后發(fā)生類似糾紛。錄用條件是由用人單位自行確定的其所要聘用的勞動者的素質(zhì)條件。一般來說，用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來看，用人單位應(yīng)盡量制定專門的錄用條件。因為錄用條件無需經(jīng)過協(xié)商，用人單位可以自行確定。所以，錄用條件可充分體現(xiàn)用人單位的招聘要求。但有關(guān)內(nèi)容必須是與勞動者的崗位、技能等相關(guān)的，而且不能與法律規(guī)定相沖突。

4、用人單位應(yīng)將錄用條件明確告知員工

用人單位可在其員工手冊等勞動規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件，也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。在招聘時或錄用后，向勞動者明確“錄用條件”，并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。需要特別指出的是，用人單位有義務(wù)證明自己已告知勞動者錄用條件的內(nèi)容，故用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。