一、帶薪年假的計(jì)算方法

1、帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計(jì)工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計(jì)算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算，即（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算，即（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

2、帶薪年休假工資待遇的計(jì)算帶薪休假工資帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21。75，才得出正常的日工資。

二、單位不給帶薪年假怎么辦

我們應(yīng)該明確知道“帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權(quán)利”。

對于符合帶薪年假的員工，單位應(yīng)該給其帶薪年假的待遇，否則將承擔(dān)一定的法律責(zé)任。

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

以上為您詳細(xì)介紹了“帶薪年假的計(jì)算方法”和“單位不給帶薪年假怎么辦”兩部分的內(nèi)容，希望能幫到您。隨著我國對于勞動者的權(quán)益保障越來越重視。帶薪年假也越來越成為勞動者應(yīng)該擁有的一項(xiàng)權(quán)利。然而現(xiàn)實(shí)生活中，還是有些勞動者對自身的權(quán)益不夠重視，用人單位對于勞動者的權(quán)益保障不夠到位，使得勞動者失去很多應(yīng)得的休息權(quán)利與經(jīng)濟(jì)權(quán)利。如果您對此有任何疑問，可以咨詢一下專業(yè)的勞動法律師，并且有時候沒有帶薪年假對于勞動者不一定是壞事哦。