一、試用期滿后能否延長

《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。按照這一規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時約定的試用期，不得以任何理由再作延長，否則，即違反法律規(guī)定。用人單位對于在試用期間被證明不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的勞動者可以解除勞動合同，也可以根據(jù)單位的具體情況不解除勞動合同，但不得對簽訂的勞動合同增加附加的條件。

二、單位口頭承諾的福利有效嗎

很多用人單位在招錄新員工時，為了將其留住，都會在面談時給出一些承諾，如薪酬、社保、出國深造機(jī)會等，從而使得應(yīng)聘者最終將就業(yè)選擇留給了自己。但往往當(dāng)正式簽訂勞動合同時，勞動者或迫于情面或法律意識的缺乏或過于相信單位的口頭承諾，總是未將面談時公司對自己的承諾在勞動合同中做出確認(rèn)和體現(xiàn)。這樣做的最終結(jié)果是，即使?fàn)幾h發(fā)生，勞動者也很難維護(hù)自己的合法權(quán)益。

主要是因為“口頭承諾”在仲裁和訴訟中很難發(fā)揮作用，而造成此問題的更深一步原因在于勞動者舉證太難。由于“口頭承諾”這樣一種極為隨意的表達(dá)方式，很難在事后讓第三方客觀地知曉當(dāng)時發(fā)生在當(dāng)事人雙方的具體事件，即所謂“口說無憑”。因此，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)在入職簽訂勞動合同時，就將雙方約定的各項內(nèi)容約定明確，尤其是勞動者。如此，一旦發(fā)生相關(guān)爭議，也可要求按照勞動合同約定執(zhí)行，從而保護(hù)己方的合法權(quán)益。

勞動合同法中明確規(guī)定了試用期的期限，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動合同的期限以及工作的實際需要，在法定的范圍內(nèi)約定試用期。有的用人單位過了約定試用期后一直不轉(zhuǎn)正，勞動者要知道試用期滿后能否延長，不能平白無故被單位坑騙。另外，對于單位口頭承諾的福利有效嗎這一問題，勞動者要心里有數(shù)，口頭承諾很難發(fā)揮作用，在舉證時對勞動者很不利。勞動者也可以咨詢律師，看看在發(fā)生糾紛時自己該如何應(yīng)對。