一、調崗調薪算不算勞動合同變更

關于調崗調薪，根據(jù)自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產經營不可或缺。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的生產經營需要并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權單方決定。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機關對此的態(tài)度是：

首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權，即允許企業(yè)根據(jù)生產經營需要對員工調崗調薪；

其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；

最后，為防止此權利的濫用，企業(yè)應對其調崗調薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業(yè)固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應謹慎為之。

二、勞動合同變更需注意什么

在勞動合同履行過程中，應訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行時，應當變更原勞動合同中的工作內容、崗位以及勞動保護、勞動條件、工資報酬等有關條款。在與用人單位簽訂的勞動合同尚未到期，但是勞動內容已經發(fā)生重大改變，工作環(huán)境與勞動強度與原來簽訂合同時雙方所依據(jù)的客觀情況已經大有不同，在此情況下，提出變更勞動合同內容是有法可依，也是合情合理的。

變更勞動合同時，根據(jù)有關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，要注意以下幾點：

1、應在勞動合同有效期內變更；

2、應該遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，雙方只能在法律允許的范圍內提出自己的條件；

3、要依照法定程序進行。你可依法向用人單位提出變更勞動合同的建議，說明要修改的條款和變更理由，并給對方一個合理的答復時間。雙方當事人在限期內予以答復并表示同意變更的，雙方當事人即可就有關變更內容協(xié)商一致后，訂立書面協(xié)議，雙方簽字蓋章，變更協(xié)議即生效。

4、勞動合同變更后，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。但是變更合同時未予變更的舊條款依然有效。

如果雙方經過協(xié)商最后仍然無法就變更勞動合同達成協(xié)議的，依法勞動者可要求解除合同，但依照《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

單位為了生產經營的需要可以進行調崗調薪，但是必須提供證據(jù)證明調整的必要性，那么這種調崗調薪算不算是勞動合同合同變更呢？一般情況下是屬于變更情形，那種勞動合同變更時需注意什么呢？這種變更既涉及用人單位的用工自主權，同時又涉及勞動者的就業(yè)權，如何平衡二者關系，成為困擾許多企業(yè)的難題，也成為糾紛頻發(fā)之處，因此勞動者最好先問問專業(yè)的律師，也可以在發(fā)生糾紛后求助于律師。