一、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？

職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。

由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。

在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。

當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。

法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。

二、加班工資舉證責(zé)任由誰(shuí)承擔(dān)？

1、兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過(guò)兩年的由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

首先，用人單位就加班工資承擔(dān)的舉證責(zé)任，并非來(lái)自舉證責(zé)任倒置。

最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因?yàn)?，該?guī)定中的所謂減少勞動(dòng)報(bào)酬的舉證責(zé)任倒置，系指用人單位與勞動(dòng)者約定了明確的工資報(bào)酬，且雙方均認(rèn)可應(yīng)按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應(yīng)對(duì)減少勞動(dòng)者應(yīng)發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔(dān)舉證責(zé)任，適用該條的前提是勞動(dòng)者的工資是確定的。而在對(duì)是否加班本身產(chǎn)生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對(duì)是否存在應(yīng)付加班工資的事實(shí)都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責(zé)任，不適用于該條舉證責(zé)任倒置的情形，根據(jù)誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證的訴訟原則，原則上應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)加班的事實(shí)，承擔(dān)舉證責(zé)任。

其次，用人單位承擔(dān)二年內(nèi)加班工資的舉證責(zé)任，系因其掌握勞動(dòng)者二年內(nèi)加班事實(shí)的證據(jù)。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有證據(jù)證明，與加班爭(zhēng)議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應(yīng)如實(shí)提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此，對(duì)兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭(zhēng)議的，因用人單位掌握著勞動(dòng)者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

第三，從舉證能力上來(lái)看，由用人單位提供兩年內(nèi)勞動(dòng)者加班的證據(jù)，不會(huì)過(guò)分加重用人單位的管理成本。

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有一定的人身依附性，且勞動(dòng)者在該關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強(qiáng)勢(shì)地位，無(wú)論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來(lái)看，用人單位相對(duì)于勞動(dòng)者而言，無(wú)疑處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任，較為合理。但如果過(guò)分要求用人單位必須長(zhǎng)期保留勞動(dòng)者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無(wú)疑會(huì)加重用人單位的管理經(jīng)營(yíng)成本，不利于保持用人單位和勞動(dòng)者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過(guò)兩年的加班工資爭(zhēng)議，應(yīng)根據(jù)誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證的原則，仍由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

第四，用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任，或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認(rèn)。

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）（征求意見(jiàn)稿）第四十一條規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

調(diào)解仲裁法施行后，勞動(dòng)者起訴追索加班工資，超過(guò)兩年前的加班工資，由勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；兩年之內(nèi)的加班工資，由用人單位對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。