一、哪些屬于工資的范圍

工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等。

由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

（1）社會保險費；

（2）勞動保護費；

（3）福利費；

（4）解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；

（5）計劃生育費用；

（6）其他不屬于工資的費用。

二、勞動合同對工資約定不明怎么辦

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內(nèi)容，也是勞動者主要的合同權(quán)利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發(fā)勞動爭議。

工資應(yīng)在勞動合同中明確，但并不一定表現(xiàn)為具體的金額，也可以表現(xiàn)為明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應(yīng)寫明提成基數(shù)與比例等。

《勞動合同法》第17條將勞動報酬規(guī)定為勞動合同的必備條款，同時該法第18條進一步規(guī)定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，可按照以下程序進行：首先雙方重新協(xié)商工資標準，適用集體合同規(guī)定的標準；如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應(yīng)當同工同酬。用人單位如果認為同工不同酬，應(yīng)當負舉證責(zé)任。

但是勞動者用法律武器維護自己的權(quán)利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應(yīng)的證據(jù)，如工資條和相關(guān)的手續(xù)。以免因舉證不力而承擔(dān)法律后果。