一、怎么區(qū)分違約金與賠償金

違約金與賠償金是兩個容易混淆的概念，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。聯(lián)系：它們都是違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任；承擔(dān)違約金和賠償金的主觀要件都是勞動者有過錯，客觀要件都是勞動者有違約事實區(qū)別：

1、是否寫進合同。違約金是一方當(dāng)事人違反合同給另一方當(dāng)事人造成損失時，只要合同中寫進了違約金條款，那么一方當(dāng)事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應(yīng)的條款。

2、是否造成實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質(zhì)。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據(jù)是要有實際損失，賠償金通常具有補償?shù)男再|(zhì)。

3、數(shù)額與實際損失的關(guān)系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發(fā)生的損失可能與約定的數(shù)額可能不一致，而賠償金是完全根據(jù)實際損失的大小來確定的。

4、是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯(lián)系，只要約定符合一般的社會標(biāo)準(zhǔn)和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務(wù)期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務(wù)年限而下降，因此應(yīng)當(dāng)逐年遞減?；谶`約金和賠償金的上述特點，我們知道違約金與賠償金在勞動合同中可以同時約定，但是當(dāng)勞動者的違約行為造成單位實際損失時，用人單位能不能讓勞動者同時支付違約金與賠償金呢？根據(jù)《上海市勞動合同條例》的規(guī)定用人單位只能選擇適用違約金與賠償金中的一個。因為如果同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負(fù)擔(dān)，對勞動者來說顯失公平：本案中胡先生與單位就其培訓(xùn)費用在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金和賠償金是合法的，但是不能約定兩者同時適用；即使協(xié)議這樣約定，由于違反了法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定也歸于無效。胡先生的辭職屬于違約行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，但不能僅僅因為協(xié)議中有此約定就遵照執(zhí)行，而不問約定本身是否合法。

二、勞動者跳槽是否支付違約金

《勞動法》對于勞動合同違約金的題目基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都劃定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，劃定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者商定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)用度，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議，商定服務(wù)期后，假如勞動者違背服務(wù)期商定的，應(yīng)當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中商定了競業(yè)限制條款后，假如勞動者違背競業(yè)限制商定的，應(yīng)當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。

由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不外，勞動者跳槽仍需支付一定代價，由于《勞動合同法》第九十條劃定，勞動者違背法律劃定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。