一、處理勞動爭議的方式有哪些

勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以選擇以下處理方式：

（一）雙方當事人自行或委托工會、律師等他人進行協商解決。

（二）不愿協商或者協商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會，或地區(qū)性、行業(yè)性勞動爭議調解委員會申請調解；外地勞動力與用人單位發(fā)生勞動爭議的，應當向所在區(qū)縣的外地勞動力勞務糾紛調解委員會申請調解。

（三）不愿調解或調解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解。

（四）對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書后15日內向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

（五）對勞動爭議仲裁委員會生效的調解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執(zhí)行。

（六）勞動者以用人單位的工資欠條為證據，且不涉及勞動關系其他爭議的，可直接向人民法院起訴。 提示： 任何組織或者個人對用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權通過12333電話、勞動保障服務網或直接向勞動保障監(jiān)察機構舉報。勞動保障監(jiān)察部門將依法查處，并為舉報人保密。 勞動者可以就用人單位侵害其勞動權利的以下行為，選擇申請仲裁或勞動監(jiān)察處理：

1、對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；

2、用人單位支付勞動者的工資低于最低工資標準的；

3、用人單位解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的；

4、用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的；

5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他行為。根據有關規(guī)定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經依法進入勞動保障監(jiān)察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構提出處理申請的，勞動爭議處理機構不再重復處理；已經按照勞動爭議處理規(guī)定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

二、發(fā)生勞動爭議如何舉證

在勞動爭議中，法律規(guī)定的雙方的舉證責任是不同的，勞動合同雙方發(fā)生因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而引發(fā)的勞動爭議，應當由用人單位負舉證責任。但是，法律沒有具體規(guī)定這六種情形以外的勞動爭議的舉證責任，因此，根據我國相關訴訟法的規(guī)定，應采取“誰主張，誰舉證”的原則。

《勞動爭議調解仲裁法》出于對勞動者的保護，在舉證責任方面減輕了勞動者的負擔。該法規(guī)定，與爭議有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果；在仲裁過程中，仲裁庭也可以要求用人單位在指定期限內提供。

在社會現實中，沒有簽訂勞動合同而又存在事實關系的現象還大量存在，有些用人單位為了惡意規(guī)避其應承擔的義務，往往不給員工留下任何書面的證明勞動關系的證據。此時一旦發(fā)生勞動爭議，員工要證明勞動關系就很難。所以勞動者應該保存平時工作中的任何形式的一些事實材料，往往這些材料足以證明勞動關系存在的事實。