一、勞動者不訂合同單位有何風險

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是法定的勞動者與用人單位共同的義務。不論勞動者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都高度重視，及時依法處理。否則，將存在以下風險：

1、需要支付勞動者兩倍工資和經濟補償金。

《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經濟補償?！边@是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經濟補償的同時還負有補訂書面勞動合同的義務。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，同樣給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權，避免僵局的產生，當然，用人單位需支付終止勞動關系的經濟補償。

2、負有補訂無固定期限勞動合同義務，支付11個月的“雙倍工資”。

《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年前的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，還須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。

3、在事實勞動關系存續(xù)期間勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔工傷保險待遇。

《勞動合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，引起勞動關系產生的法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即“建立”，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。因此，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔法律責任。

4、不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，對用人單位的生產發(fā)展產生不利影響。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。由于沒有勞動合同的約束，特別是在當今勞動力緊缺，人員流動頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者就可以隨時“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動者需要時間，給用人單位的生產發(fā)展帶來不利影響。

5、容易引發(fā)勞動爭議，在勞動爭議仲裁中用人單位會處在敗訴位置。

無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動合同，使勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者隨時可以提出勞動爭議仲裁申請，把用人單位推上被訴人的位置，只要勞動者向仲裁庭提出雙倍工資、經濟補償等，用人單位將處在敗訴的位置上。

二、勞動者不訂合同單位如何應對

為了構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)的生產發(fā)展，無論勞動者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都應當依法及時書面通知勞動者終止勞動關系，消除勞動爭議隱患。

1、充分發(fā)揮工會作用，加強法律法規(guī)的宣傳力度。

《工會法》、《勞動合同法》都規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予工會的權利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關法律、法規(guī)的宣傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規(guī)范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動。

2、實行人性化管理，適時向勞動者發(fā)出“訂立書面勞動合同通知書”。

部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天之內，給予勞動者對用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞動關系，不用在發(fā)出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達勞動者手中，讓勞動者在送達回執(zhí)上簽字確認，送達后，要給勞動者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負責勞動者提出相關政策的解答，工會部門要有專人協(xié)助、指導勞動者簽訂勞動合同。

3、及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關系”。

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經簽訂的勞動合同到有管轄權的人力資源行政部門進行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存?zhèn)洳椤τ诓辉敢馀c用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達回執(zhí)上簽字確認，并請工會到場做見證人。

4、“終止勞動關系證明書”內容要符合法律規(guī)定。

《勞動合同法實施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發(fā)“終止勞動關系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。

5、加強證據收集、整理、存檔工作。

“證據”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據意識，加強證據收集存檔工作。這是用人單位預防勞動爭議的一項重要的基礎性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關系起，凡以書面形式向勞動者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關系通知書”、支付勞動報酬、經濟補償等，用人單位都應當收集、整理勞動者簽收的送達回執(zhí)，作為證據進行存檔。

總之，簽訂勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務，也是用人單位規(guī)范運作、持續(xù)發(fā)展的一項重要內容。因此，無論什么原因，一旦出現勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的情況出現，用人單位應當機立斷，依法終止其勞動關系，全力維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。