上海市高級人民法院知識產權審判庭認為：
競業(yè)限制義務與商業(yè)秘密的保護
從競業(yè)禁止協(xié)議的內容和對于協(xié)議條款的審核來看，法院在認定其效力的時候主要考慮到協(xié)議的公平性和合理性兩個方面的內容。
一方面，從公平原則出發(fā)，在競業(yè)禁止協(xié)議效力的判斷中必須平衡雇員的勞動權和擇業(yè)權以及相應的公眾利益。因此從整體而言，如果被犧牲的利益大于應保護的雇主合法利益，或者競業(yè)禁止超出了保護雇主合法利益的需要，則會違背公平原則，而會導致競業(yè)禁止協(xié)議被認定為無效。
另一方面，從合理原則的角度出發(fā)，根據(jù)前文所述競業(yè)禁止協(xié)議所涉及內容的各個部分的合理性來判斷競業(yè)禁止協(xié)議的效力。由于競業(yè)禁止協(xié)議限制了雇員的擇業(yè)權利，因此法院對于競業(yè)禁止協(xié)議合理限制和處置就顯得比較重要了。
可以借鑒美國法院三種不同的處置方式中合理的部分：
（1）全有或全無原則（all or nothing approach）：必須“全部”的競業(yè)禁止條款都被法院認為合理，法院才承認其“全部”有效，有任何一部分被判定為不合理，則“全部”的競業(yè)禁止協(xié)議一概歸于無效。
（2）藍鉛筆原則（blue pencil rule）：當合理以及不合理的條款很容易由法院區(qū)分開來時，有部分州的法院采取所謂的藍鉛筆原則，即只承認合理部分的條款有效，不合理部分的條款則當然無效，就好像一份協(xié)議可以用一支藍鉛筆劃分為兩個部分。而且正是由于競業(yè)禁止協(xié)議的具體條款屬于可分割的情況下才能適用該項原則，若是不可分割的話法院只能判定競業(yè)禁止協(xié)議全部無效。
（3）合理化原則（rule of reasonableness）：當一份競業(yè)禁止協(xié)議被判定為不合理時，包括全部不合理或者部分不合理，法院有權只在其認為“合理”的限度內賦予其有效的執(zhí)行效力。
浙江省高級人民法院知識產權審判庭認為：
競業(yè)限制與商業(yè)秘密的保護問題
司法實踐中，大量案例表明人才流動是商業(yè)秘密喪失的主要原因。因此，越來越多的用人單位為避免商業(yè)秘密被侵犯，而與員工簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，約定其在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。
由于商業(yè)秘密的新穎性、保密性等特點，導致權利人很可能因侵權行為受到損失卻又得不到有效的救濟。而競業(yè)限制制度卻能從一定程度上彌補商業(yè)秘密保護的這一缺陷。競業(yè)限制與商業(yè)秘密之間的關系主要涉及以下兩個方面的問題：
1．競業(yè)限制違約案件與商業(yè)秘密侵權案件的處理程序
當勞動者違反其與用人單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議時，用人單位通常會以違約為由向法院提起訴訟。此類案件是屬于勞動爭議案件、還是普通民事案件，抑或是知識產權案件，在實踐中還存在爭議，各省法院的做法也不盡相同。有些法院作為勞動爭議案件處理，即案件必須先經過勞動仲裁程序，當事人不服的在訴至法院，由法院審理；有些法院則直接由知識產權審判庭審理，無須先經過勞動仲裁程序，但在這種情況中，不同法院對此類案件所定的案由也不相同，有些定為侵犯商業(yè)秘密競業(yè)限制糾紛，有些定為競業(yè)限制合同糾紛。
我們認為，雖然競業(yè)限制協(xié)議通常約定的是勞動者在其離職之后的義務，但這種約定與兩者之間存在的勞動關系顯然是密不可分的，應當是兩者勞動合同關系的一個組成部分。因此，從案件的性質來看，以違反競業(yè)限制約定為由要求承擔違約責任的糾紛屬于勞動合同糾紛，需要先經過勞動仲裁程序后法院才能受理，根據(jù)新的《民事案件案由規(guī)定》，其案由應為競業(yè)限制糾紛；而以侵犯商業(yè)秘密為由要求承擔侵權責任糾紛屬于知識產權侵權糾紛，應直接由有知識產權民事案件管轄權的法院受理。
實踐中，我們的處理方法是：
（1）在案件涉及商業(yè)秘密的前提下，如果用人單位同時以勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議和侵犯商業(yè)秘密為由提起訴訟，請求賠償，那么就構成了違約與侵權請求權的競合，法院應當及時行使釋明權，告知原告兩種訴由在程序處理等方面的差異，并要求其擇一提起訴訟。尤其在原單位同時以勞動者和新用人單位為共同被告的情況下，由于新用人單位并不是競業(yè)限制協(xié)議的簽訂方，如果以違約起訴，更是不能成為適格的被告。
（2）如果用人單位僅以勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議為由提起訴訟，請求其承擔違約責任，法院也應告知其可以侵犯商業(yè)秘密為由提起訴訟，若當事人堅持主張合同糾紛的，則裁定駁回起訴，告知其通過勞動仲裁程序解決。
2．競業(yè)限制協(xié)議在侵犯商業(yè)秘密糾紛中的作用
涉及競業(yè)限制的違約之訴與侵權之訴不但在程序上有區(qū)別，而且有其各自不同的審理思路和請求權構成要件。對于競業(yè)限制合同之訴，法院的審理要點通常是競業(yè)限制協(xié)議是否有效、被告是否存在違反協(xié)議的行為，以及根據(jù)約定應承擔何種違約責任。
對于侵犯商業(yè)秘密糾紛，法院的審理要點則是原告主張的技術或信息是否構成商業(yè)秘密，被告是否實施了不正當競爭法列舉的侵犯商業(yè)秘密的幾種行為，被告的過錯程度，以及依法應當承擔何種侵權責任。
對于如何在侵犯商業(yè)秘密糾紛案件中審查競業(yè)限制協(xié)議的問題。我們認為，競業(yè)限制協(xié)議的存在與否是違約的構成要件，而不是侵權的構成要件。因此，競業(yè)限制協(xié)議并不直接影響商業(yè)秘密侵權的成立與否，法院在審理侵權案件時，一般也無需對競業(yè)限制協(xié)議的效力進行認定。
但這并不意味著競業(yè)限制協(xié)議在侵權案件中沒有意義：
（1）競業(yè)限制協(xié)議是用人單位對其商業(yè)秘密采取的一種保護措施，因此可以作為證明商業(yè)秘密保密性的證據(jù)。
（2）可以作為證明被告行為存在違法性的證據(jù)，即被告在存在約定保密義務的前提下實施了侵犯他人商業(yè)秘密的行為，當然，在多數(shù)情況下，離職員工對于公司的商業(yè)秘密也負有法定的保密義務，因此，競業(yè)限制協(xié)議也不是行為違法性的唯一證據(jù)。
（3）可以作為證明被告過錯程度的證據(jù)。
福建省高級人民法院知識產權審判庭認為：
競業(yè)限制義務與商業(yè)秘密的保護
隨著市場經濟發(fā)展和競爭的加劇，商業(yè)秘密在市場經濟中的重要性越來越突出，甚至關系到企業(yè)的興衰成敗。與此同?碧脊企業(yè)人員流動越來越頻繁，企業(yè)人員流動已成為企業(yè)商業(yè)秘密流失的重要渠道之一，由此引出了商業(yè)秘密保護中的競業(yè)禁止。特別是隨著《勞動合同法》的施行，競業(yè)限制已逐漸為多數(shù)公眾所熟識，并被企業(yè)等用人單位廣泛采用，用以保護自身商業(yè)秘密及特殊競爭優(yōu)勢。
但是，勞動關系存續(xù)期間，員工可能既掌握了賴以謀生的知識、經驗和技能，又掌握了企業(yè)的商業(yè)秘密，有時這兩者很難區(qū)別，這就為商業(yè)秘密的保護帶來了困難。企業(yè)為保護商業(yè)秘密往往與員工訂立競業(yè)禁止協(xié)議，其中可能會發(fā)生一些法律問題。
在翔鷺石化股份有限公司訴楊生東侵犯商業(yè)秘密競業(yè)限制糾紛中。省法院經審查后認為，依據(jù)翔鷺公司與楊生東簽訂的《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，在雙方勞動關系解除后兩年內，未經翔鷺公司書面許可，楊生東不得直接或間接在與翔鷺公司同類產品或經營同類業(yè)務或者具有競爭關系的其他單位任職，也不得自己個人獨資或與他人合資合作或采用提供咨詢服務等其他方法生產或協(xié)助他人生產與翔鷺公司同類的產品或經營同類的業(yè)務或者有競爭關系的產品或業(yè)務。
楊生東于2007年2月正式任職于逸盛大化公司。此時逸盛大化公司的經營范圍是精對苯二甲酸（QTA）生產、銷售，與翔鷺公司經營的精對苯二甲酸（PTA），二者均屬精對苯二甲酸類，為同類產品，應認定逸盛大化公司與翔鷺公司經營的是同類業(yè)務。楊生東任職時間系在雙方約定的競業(yè)限制期間內，違反了雙方的競業(yè)限制約定。
商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制義務體現(xiàn)了勞動者自由擇業(yè)權與企業(yè)知識產權之間的沖突。
一方面，勞動者享有自由擇業(yè)的權利，員工在受雇于企業(yè)期間所掌握的知識、經驗、技能是其工作積累的結果，也是員工今后繼續(xù)被聘用的重要前提。另一方面，員工離職后利用其在原單位工作期間所掌握的經營信息和技術信息開辦企業(yè)或者到有競爭關系的企業(yè)任職，從事與原單位義務相競爭的業(yè)務活動，違反竟業(yè)禁止協(xié)議。目前相關法律沒有對用人單位的權利與員工的自由擇業(yè)權進行合理劃分，競業(yè)限制尤其是離職后的競業(yè)限制直接制約了員工自由擇業(yè)的權利，在競業(yè)限制合同中，用人單位往往會濫用其在市場上的優(yōu)勢地位，最大地維護自己的利益而對員工的再就業(yè)權利進行過分的限制。
因此，應當在維護商業(yè)秘密所有人利益和員工依憲法、勞動法等享有自由擇業(yè)權之間取得利益的制衡。實踐中針對《勞動合同法》未規(guī)定補償金最低標準和違約金最高數(shù)額的問題。原則上企業(yè)與員工應當接受合同中關于競業(yè)限制補償及違約金標準的拘束，尊重當事人意思自治。
但是，對于違背真實意思表示，特別是優(yōu)勢一方采取過高違約金或過低補償金的方式損害他人合法權益的情況，司法審查應及時介入審查，主動對此類顯失公平的合同條款進行干預。
