一、用人單位的后合同義務(wù)的特征

按照現(xiàn)代合同理論，合同關(guān)系終止后，雙方當事人仍須履行通知、協(xié)作、保密、照顧等后合同義務(wù)。用人單位的后合同義務(wù)因勞動關(guān)系的特殊性而具有如下特征：

1、從法律關(guān)系的主體來看，勞動者與用人單位之間呈現(xiàn)形式上平等、實質(zhì)上仍不平等的法律特征；

2、從法律關(guān)系的內(nèi)容來看，后合同義務(wù)的法定化體現(xiàn)了國家權(quán)力的干預(yù)，勞動者與用人單位對于彼此之間的權(quán)利義務(wù)不得協(xié)商改變；

3、從法律關(guān)系的客體來看，勞動力具有財產(chǎn)性與人身性的雙重屬性，對勞動者的保護不僅應(yīng)關(guān)注財產(chǎn)性利益，更不得忽略人身性利益。

二、違反后合同義務(wù)的類型

1、用人單位拒不作為。勞動關(guān)系終止后，用人單位常以勞動者尚未辦理離職交接或在職期間有違紀、侵權(quán)行為為由，拒絕或拖延辦理退工手續(xù)。一旦用人單位未出具解除或終止勞動關(guān)系的證明，勞動者將無法獲得正當?shù)纳鐣Ｕ稀！熬懿蛔鳛椤背蔀橛萌藛挝粓髲?fù)勞動者跳槽、阻止勞動者再就業(yè)的“殺手锏”。

2、用人單位不當作為。用人單位對離職證明的記載或評價隨意性極大，某些不恰當（非惡意）的記載或評價無疑對勞動者的再就業(yè)產(chǎn)生不良影響。例如有的用人單位記載了勞動者與工作無關(guān)的不良生活習(xí)慣；有的則用“群眾基礎(chǔ)差”等模糊語言對勞動者進行主觀評價；還有的操作失誤、張冠李戴，待發(fā)現(xiàn)錯誤后直接涂改，導(dǎo)致新用人單位因涂改內(nèi)容對勞動者產(chǎn)生不良印象。

3、用人單位侵害型作為。“基于管理需要，用人單位辭退勞動者后一般會函告全體職工及業(yè)務(wù)往來單位，以防止被辭退的勞動者實施侵權(quán)行為。”[3]這種正當行為一旦超越界限將侵犯勞動者的合法權(quán)益。