一、違法解除勞動合同的情形

用人單位無故炒掉員工或是找一些很不合理的借口解除所簽下的勞動合同，這些都是不合法的。在經(jīng)過很多案例的研究后，關于用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)，我們得出了以下幾點總結。

1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

二、試用期如何解除勞動合同

在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權利；如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位需要證明勞動者不符 合錄用條件。如《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第39條規(guī)定了六種用人單位可以隨時解除勞動合同的的情形；第40條第1項、第2項規(guī)定的用人單位可 以在提前30天通知勞動者或支付一個月工資代通知而且在按照法定標準支付勞動者經(jīng)濟補償金后可以解除勞動合同。

其實在實踐中，企業(yè)經(jīng)常用的就是以勞動者不 符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動者，即《勞動合同法》第39條第1項 規(guī)定的，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動者的法律規(guī)定。具體到 了勞動者不符合那一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者的，經(jīng)常面臨的問題是；錄用條件 欠缺或設計存在瑕疵，結果在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。