一、未提前通知辭職要違約金嗎

勞動者未提前30日通知用人單位解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

《勞動合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即違約金僅適用于勞動者違反培訓服務期協議和競業(yè)限制協議這兩種情形。勞動者未提前30日以書面形式通知用人單位就解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。至于是否須支付違約金，要看用人單位是否為勞動者提供了專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓，且約定了服務期。如果勞動者在服務期內解除勞動合同，不管其是否

提前30日通知，均須按照服務期協議的約定支付違約金，如果無服務期約定，勞動者未提前30日通知解除勞動合同無須支付違約金。

二、違約金條款對勞動者重要嗎

目前，勞動合同法正在制定過程中，勞動合同中的違約金問題，成為該法制定過程中引人關注的一個內容。在實踐中，違約金條款在勞動合同中大量采用，且在大多數情況下，都是用人單位對勞動者的違約行為進行約定，違約金的數額往往非常巨大，且內容極為苛刻。在勞動者和用人單位的力量博弈過程中，違約金往往成為用人單位的殺手锏，尤其是在解除勞動合同的過程中，勞動者往往不得不支付數額極高的違約金。這嚴重侵害了勞動者的合法權利，違背了勞動法的公平和正義的原則。但令人疑惑的是，在實踐當中，一些法院和仲裁

機構在處理勞動爭議案件時往往認可勞動合同的違約金條款，并支持用人單位的主張。因此，很有必要對有關勞動合同中的違約金條款的問題進行進一步的分析。

勞動合同中的違約金通常約定的是在勞動者不履行或不完全履行勞動合同時(主要是在勞動者違約解除勞動合同時)向用人單位支付一定數額的金錢或其他財物。在簽訂勞動合同的實踐當中，勞動合同的違約金一般僅針對勞動者適用，對用人單位適用違約金十分罕見，本文主要探討針對勞動者適用的違約金。勞動合同中的違約金條款既是一種違約責任的形式，又是一種獨特的擔保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，本文探討的是約定違約金。從性質上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當事人雙方預先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數額低于損失的，可以適當增加，反之，如果高于損失的，可以適當減少。法律應明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應承擔勞動者所造成的損害的舉證責任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔支付違約金的責任。懲罰性違約金是指當事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔違約金的責任后，還要承擔其他一切的違約責任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權利，并使合同相對方獲得不正當的利益，違背合同法的公平原則，因此，各國立法更多認可和支持賠償性違約金，而對懲罰性違約金保持一種審慎的態(tài)度。我國《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。從以上分析可知，對懲罰性違約金而言，其在實踐中的適用應當謹慎;對賠償性違約金而言，其適用也要受到法律的規(guī)制和調整。