一、勞動(dòng)法對(duì)帶薪年假怎么規(guī)定

實(shí)行帶薪年休假制度，這是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)該正確理解《勞動(dòng)法》第四十五條的精神。被訴人在為期2年的勞動(dòng)合同期內(nèi)要想享受兩次帶薪年休假待遇顯然不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定精神，又違背了申訴人的請(qǐng)假制度，仲裁委理所當(dāng)然是不會(huì)支持的。《勞動(dòng)法》第二十三條又明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！?/p>

如果被訴人胡某不擅自休假，勞動(dòng)合同正常終止后，作為企業(yè)的申訴人就不能按勞動(dòng)合同的約定追究被訴人的培訓(xùn)費(fèi)責(zé)任，這是因?yàn)槁毠び衅降群炗唲趧?dòng)合同的權(quán)利，也有終止勞動(dòng)合同的權(quán)利。合同終止了，什么約定都到期了，不再受其約束，雙方都應(yīng)該遵守勞動(dòng)合同終止期限的約定。

二、服務(wù)年限會(huì)導(dǎo)致合同解除嗎

培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定的服務(wù)年限不能成為繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的理由，也不能視為原勞動(dòng)合同的補(bǔ)充或合同履行期的變更，否則，企業(yè)還有按合同規(guī)定追究職工除培訓(xùn)費(fèi)外其他違約責(zé)任的權(quán)利，除非勞動(dòng)合同期內(nèi)相應(yīng)變更終止期限。在培訓(xùn)協(xié)議和勞動(dòng)合同沒有內(nèi)在聯(lián)系的情況下，職工有權(quán)終止勞動(dòng)合同。但畢竟雙方還有培訓(xùn)協(xié)議的存在，職工一方不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的前提下，培訓(xùn)協(xié)議的約定還是有效的，企業(yè)有權(quán)依約追究賠償責(zé)任。但從中可以看出申訴人在勞動(dòng)合同管理中存在的問題。

申訴人申訴的目的，不僅僅是為了追回培訓(xùn)費(fèi)的損失，更主要是為了加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)管理，亡羊補(bǔ)牢，留住人才。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中需要培養(yǎng)人才為己所用，這是無(wú)可非議的，但光想用一紙培訓(xùn)協(xié)議來留住人才顯然是不夠的，所以在雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議涉及服務(wù)年限時(shí)就應(yīng)考慮與原勞動(dòng)合同履行期的一致性，需要變更勞動(dòng)合同履行期限的就應(yīng)該與勞動(dòng)者及時(shí)協(xié)商變更，否則就可不考慮安排培訓(xùn)。只有這樣才能依法培養(yǎng)人才、留住人才為我所用，才能有效保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。