一、勞動合同違約金重要嗎

根據(jù)勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式最好是由法律規(guī)定，如果允許違約金成為勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：

1、如果由當事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了勞動關(guān)系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現(xiàn)，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現(xiàn)用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。

2、如果在勞動合同中由當事人自行約定了由勞動者承擔(dān)的違約金，則與勞動者的辭職權(quán)發(fā)生矛盾?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規(guī)定是法律賦予勞動者的單方解除勞動合同權(quán)(即辭職權(quán))，如果允許勞動合同中由當事人自行約定違約金，則有些企業(yè)就會用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權(quán)，使勞動者的權(quán)益受到損害。

縱觀全球，各國法律對違約金是否可以作為勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的方式之一，有不同的理解和不同的規(guī)定。雖然也有一些國家允許在勞動合同中設(shè)置違約金，但多數(shù)國家則禁止勞動合同中設(shè)定違約金，例如日本的《勞動標準法》規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規(guī)定的主要原因是：在簽訂勞動合同時對違反勞動合同可能造成的損失難以事先預(yù)計，并且勞動者承擔(dān)違約賠償責(zé)任的能力極為有限，對于違反勞動合同所造成的損失，應(yīng)當實行法定賠償標準而不宜由勞動合同約定賠償金數(shù)額。

二、勞動合同違約金問題

《勞動合同法》，在明確勞動者的辭職權(quán)的基礎(chǔ)上，對用人單位利用勞動合同約定由勞動者承擔(dān)的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下：

《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！边@條規(guī)定也就表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和在合同中約定競業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

《勞動合同法》的這一規(guī)定，很好地保護了勞動者。盡管勞動合同是由用人單位與勞動者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的，但無法回避的現(xiàn)實問題是，隨著現(xiàn)代工業(yè)化、城市化進程的加快，我國勞動力市場供求關(guān)系失衡的現(xiàn)象普遍存在，使得一般勞動者在勞動力市場競爭中面臨的擇業(yè)困難和生存壓力很大，與企業(yè)協(xié)商簽署勞動合同時處于劣勢，很少具備與企業(yè)討價還價和充分表達自己真實意思的能力。如果允許用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，則很容易讓具有締約優(yōu)勢地位的用人單位將違約金條款強加到勞動者身上。另外，考慮到《勞動合同法》賦予勞動者的單方辭職權(quán)：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規(guī)定對勞動者辭職沒有設(shè)立實質(zhì)性要件，只需要勞動者履行提前三十日通知的義務(wù)即可，因此，就不能允許企業(yè)用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權(quán)。即勞動者在履行提前三十日通知義務(wù)后與用人單位解除勞動合同是行使法定授權(quán)，不構(gòu)成違約，也不應(yīng)承擔(dān)違約金。