案件詳情：女職工孕期遭解雇單位是否要賠償引發(fā)糾紛

2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù)。2015年6月，崔某懷孕。2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行請假手續(xù)亦未到崗出勤。2015年8月31日，公司向崔某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除理由為崔某自2015年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個月，違反公司的規(guī)章制度。崔某認可自2015年6月26日起未履行請假手續(xù)，原因是懷孕情緒不穩(wěn)定。因此，崔某認為公司在自己孕期單方解除勞動合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。

法院判決：公司無需支付違法解除賠償金

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。但是，若勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權解除勞動合同并無需支付解除賠償金。本案中，雙方均認可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請假手續(xù)且未提供勞動。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定。故法院最終判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔某違法解除勞動合同賠償金。

律師分析：女職工孕期遭解雇單位未必需賠償

對女職工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，用人單位有權解除勞動合同，并不支付解除勞動合同賠償金。實踐中，經(jīng)常有女職工存在認識誤區(qū)，認為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動合同，其實不然。雖然，我國《勞動合同法》規(guī)定用人單位不得對“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員。但法律同時規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動合同。換言之，即使勞動者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。更多勞動合同問題歡迎咨詢法邦網(wǎng)專業(yè)律師。