案情簡介：

小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應(yīng)崗位需要為由解除勞動合同？公司解除勞動合同的程序是否符合法律規(guī)定？如果勞動合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律后果？

法院判決：

裁決公司解除行為違法，但因為不具備支付經(jīng)濟補償金和代通金的法定情形，小李的訴請被駁回。

律師說法：

一方面，單位解除員工必須合法，不僅包括解除條件成立、合法，也包括解除程序合法。否則，就要承擔(dān)違法解除的后果，在經(jīng)濟上支付雙倍賠償金或者被要求繼續(xù)勞動合同。

本案中的廣告公司認(rèn)為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應(yīng)該在解除勞動合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對其進行培訓(xùn)，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。

所以，當(dāng)勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進行培訓(xùn)或者調(diào)崗。

另一方面，對于員工來說，是否能依據(jù)事實和法律正確提出訴請也很重要，否則，即使單位存在違法行為，但因為訴請不對也不會得到支持。建議委托律師處理以更好地維護合法權(quán)益。