案情簡介：

陳某于2012年9月1日入職某餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013年5月，陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額90000元。案件審理過程中，餐飲公司提交陳某的崗位職責(zé)確認(rèn)書，證明陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。陳某并未舉出反證。

法院判決：

陳某因未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕的證據(jù)，所以應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，最終被依法判決敗訴。

律師說法：

《勞動(dòng)合同法》為預(yù)防潛在勞動(dòng)糾紛，要求用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同，否則即要承擔(dān)雙倍工資的賠償。但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者基于本人原因(如已經(jīng)被告知簽訂勞動(dòng)合同而拒絕或利用職權(quán)欺瞞用人單位關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂情況)不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的行為，并非因用人單位的違法行為而引起，應(yīng)另當(dāng)別論。因此，本案中陳某的訴求顯然與《勞動(dòng)合同法》規(guī)范用人單位違法行為的目的相背離。此類案件中，審裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的流程出發(fā)，合理分配舉證責(zé)任，還原事實(shí)真相。如勞動(dòng)者確有不誠信行為的，則違反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠實(shí)信用的原則，應(yīng)該承擔(dān)法律責(zé)任。