案情簡介：

去年4月15日，林某經(jīng)介紹進入某紙制品公司從事燙金工作，雙方未簽訂勞動合同。同年5月8日，林某在工作中不慎受傷，隨即被送往醫(yī)院救治。同年9月，當(dāng)?shù)厝松缇终J(rèn)定林某為工傷。紙制品公司承擔(dān)了林某的醫(yī)療費及后續(xù)治療費。同年10月，當(dāng)?shù)貏趧幽芰﹁b定委員會鑒定林某為九級傷殘。

工傷后，林某一直進行治療，未再上班。同年10月，林某以未簽訂勞動合同為由向公司提出解除勞動關(guān)系，并要求公司支付工傷待遇款及停工留薪期未簽訂勞動合同的雙倍工資。公司同意解除勞動關(guān)系并支付工傷待遇款，但拒絕支付雙倍工資。

林某不服，隨即申請勞動爭議仲裁。林某認(rèn)為，其在工傷停工留薪期與公司的勞動關(guān)系未解除，其仍是公司員工，公司未與其簽訂勞動合同，應(yīng)按我國《勞動合同法》第82條支付雙倍工資。紙制品公司則認(rèn)為，林某工傷后一直進行治療，未再向公司提供勞動，公司不可能在此期間與他簽訂勞動合同，因此拒絕支付雙倍工資。

法院判決：

勞動仲裁委經(jīng)審理后，駁回了林某的仲裁申請。

律師說法:

本案的爭議在于，工傷職工在停工留薪期未簽訂勞動合同，用人單位是否要支付雙倍工資？

用人單位不應(yīng)支付雙倍工資，理由是停工留薪期是履行勞動關(guān)系中的特殊現(xiàn)象，期間不需要勞動者履行崗位職責(zé)，《工傷保險條例》明確了工傷職工在停工留薪期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，這并非勞動報酬。因此，停工留薪期屬于未簽訂書面勞動合同期間的例外，如再讓用人單位承擔(dān)雙倍工資，顯失公正。

雖然《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資。但《勞動合同法》將工傷期間視為法律擬定的勞動關(guān)系存續(xù)期間的目的，僅在于保護勞動者工傷權(quán)益，而不能擴展到雙倍工資的賠償中。

另外，工傷停工留薪期內(nèi)，勞動者并沒有實際付出勞動，停工留薪期的待遇只是工傷待遇并非勞動報酬，故職工在工傷停工留薪期未與用人單位簽訂勞動合同，用人單位無須支付雙倍工資。

《勞動合同法》實施后對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同規(guī)定了法定責(zé)任，即支付雙倍工資。因雙倍工資以懲罰性質(zhì)存在，而簽訂勞動合同是勞動者和用人單位雙方共同的法律行為，故在實踐中，鑒于法律公平公正的原則，雙倍工資在以下三種情況下有例外：

(一)職工在工傷停工留薪期的，女職工產(chǎn)假、哺乳假等勞動合同延續(xù)的特殊情況；(二)職工存在故意不簽勞動合同的情況；(三)職工在非因工傷醫(yī)療期等情況導(dǎo)致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同。