案情簡介：

最近，長春市朝陽區(qū)人社局接到這樣一則仲裁申請：市民劉某曾在2012年入職A公司，擔任文員，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，其中合同中約定試用期為2個月。后因個人原因離職，劉某于2013年經(jīng)公司同意辦理了離職。

2015年，劉某再次入職A公司，擔任投資顧問崗位，在雙方重新簽訂的勞動合同中，仍有三個月的試用期。不過，在試用期即將到期的時候，劉某并未在試用期通過A公司的考核，因此，A公司并未錄用劉某，并與其解除了勞動合同。但是，劉某并不認可A公司的做法，并以“公司兩次約定試用期違法”為由，要求公司承擔賠償責任。

法院判決：

仲裁委員會查明事實后裁決：對申請人的仲裁請求不予支持。

律師說法：

“勞動者離職后又重新入職同一單位，是否只能約定一次試用期，是雙方爭議的焦點，對此，我認為，約定幾次試用期是有一個前提條件，那就是在‘同一段勞動關系中’。”朝陽區(qū)人社局仲裁員胡某某告訴媒體。

所謂試用期，是用人單位通過約定一定時間的試用，來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。

胡某某認為，對于《勞動合同法》第十九條第二款的規(guī)定，不能機械理解，應從設立試用期的立法本意出發(fā)來理解該條款。“只能約定一次試用期”，實際上有一個前提條件，那就是在“同一段勞動關系”中。也就是說，同一用人單位與同一勞動者在勞動合同存續(xù)期間內只能約定一次試用期；如果是在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。因為離職后再次入職的勞動者身體狀況、工作能力以及再次入職的崗位要求等都有可能發(fā)生變化，因此其能否勝任工作需要重新考查。

在上述的案例中，劉某先后兩次入職的崗位是不同的，公司對崗位要求也不盡相同，對投資顧問是有業(yè)績考核標準的，因此，公司對于劉某重新設置試用期以考核其是否勝任并無不妥。