案情簡介：

工作崗位通常是勞動者工作內容的重要體現形式，而工作內容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，有用人單位與勞動者在合同中約定：“單位可以根據工作需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須服從。”實踐中，這一條款的法律效力引起了很多勞動爭議。

2012年4月，從甘肅老家來疆打工的石亮與烏魯木齊市一家勞動服務公司簽訂書面勞動合同。

第二天，勞動服務公司告知石亮工作已找好，是一家電子公司，石亮隨即與電子公司簽訂《員工聘用合同書》，合同期限為3年，自2012年4月至2015年4月止。

合同中約定，公司安排石亮從事搬運及其相關崗位的工作，公司如因工作需要，可以調換其崗位，在崗期間每月工資為3400元，同時還給繳納社保，如遇加班，還有加班費。

2013年12月，公司總經理阮某突然發(fā)出通知，決定將石亮調至保潔崗位，并自次月起，每月薪水調整為2200元，同時停繳其社會保險。感到不公的石亮隨即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對于仲裁結果，石亮不滿意，遂于2014年3月向烏魯木齊市新市區(qū)人民法院提起訴訟。

法院判決：

法院判決解除雙方當事人間的勞動關系，并由被告支付石亮經濟補償金1.2萬余元。

律師說法：

長期以來我國處于勞動力相對供過于求的狀態(tài)，造成勞動者在勞動關系中始終處于弱勢地位，近年來雖然有所改善，但長期以來形成的不良習慣導致勞動者弱勢地位尚未全面改變，在此情況下用人單位憑借其優(yōu)勢地位，為減輕其負擔，擅自調動勞動者工作崗位，并以此為由減少薪水、不愿給勞動者繳納社會保險費，從而導致侵害勞動者利益的事情屢見不鮮。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位直接調整勞動者工作崗位包括二種情形：一是勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，可由用人單位另行安排工作；二是勞動者不能勝任工作，可由用人單位調整工作崗位。除此之外，勞動合同法第35條規(guī)定，變更勞動合同須經雙方協(xié)商同意，該電子公司擅自變更石亮的工作崗位，導致石亮工資降低，致使其被迫離職，石亮不存在過錯，該電子公司以此為由不支付石亮經濟補償金的理由不能成立，故烏市中院維持原判。

此外，勞動合同法規(guī)定了勞動者享有特別解除權，但此權利是在出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可以通知用人單位解除勞動合同，也僅僅限于用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權，并有權取得經濟補償。