案情簡(jiǎn)介：

2006年4月1日，上海某勞務(wù)派遣公司與徐某簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，合同約定將其派遣至日本某醫(yī)藥公司上海代表處從事行政工作，每月工資3000元，由代表處通過現(xiàn)金方式直接向徐某支付，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。此后雙方簽訂數(shù)份勞動(dòng)合同，除工資有所調(diào)整外，其余內(nèi)容均無變化。

2013年3月28日，徐某向派遣公司發(fā)送了一份內(nèi)容為“雙方勞動(dòng)合同將于2013年3月31日到期終止，本人決定不再與派遣公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，與醫(yī)藥公司代表處的用工關(guān)系也同時(shí)結(jié)束”的書面通知。2013年4月1日，派遣公司與徐某簽訂了一份起始日期為2013年4月1日、期限為3年的勞動(dòng)合同，仍派遣其至該代表處工作，工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等均未發(fā)生變化。

2014年3月24日，徐某因突發(fā)急性胃炎住院治療，醫(yī)院出具了2份《疾病病假建議書》，但徐某并未將該病假證明遞交給派遣公司或代表處，而是通過電子郵件的方式向代表處所屬日本公司進(jìn)行請(qǐng)假。2014年4月20日病假結(jié)束后，徐某就正常至代表處繼續(xù)工作。

2014年5月7日，代表處向派遣公司發(fā)送了一份《員工退回通知書》，內(nèi)容為：“徐某病假期間未履行正常請(qǐng)假手續(xù)，因而存有較長(zhǎng)時(shí)間的曠工行為，給公司造成了重大的經(jīng)濟(jì)損失，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，決定將徐某退回派遣公司”。當(dāng)天，派遣公司向徐某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定于2014年5月7日解除雙方之間的勞動(dòng)合同，并辦理相應(yīng)的退工手續(xù)。

徐某認(rèn)為派遣公司的解除合同行為違法，于是提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁要求派遣公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、工作年限自2006年4月1日起計(jì)算，并要求代表處承擔(dān)連帶責(zé)任。派遣公司則認(rèn)為，解除徐某勞動(dòng)合同合法，無須支付賠償金；并認(rèn)為徐某2013年3月28日發(fā)出了不續(xù)簽合同通知中斷了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，其工作年限應(yīng)當(dāng)自2013年4月1日起計(jì)算。

法院判決：

本案經(jīng)過仲裁、法院審理，均認(rèn)定派遣公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向徐某支付賠償金，工作年限應(yīng)自2006年4月1日起計(jì)算，醫(yī)藥公司代表處承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

律師說法：

本案主要涉及到派遣公司解除勞動(dòng)合同的合法性認(rèn)定以及在重新簽訂勞動(dòng)合同情況下工作年限是否連續(xù)計(jì)算等焦點(diǎn)問題。

一、派遣公司對(duì)解除被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

勞務(wù)派遣用工涉及三方當(dāng)事人，即勞務(wù)派遣單位、用工單位及被派遣勞動(dòng)者。其中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位是用人單位。因此，在解除被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，由勞務(wù)派遣單位就解除行為的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，醫(yī)藥公司代表處以曠工為由將徐某退回派遣公司，派遣公司則以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由將其解除勞動(dòng)合同。那么，徐某是否存在曠工行為則是判斷派遣公司解除行為是否合法的關(guān)鍵之處。徐某生病住院是客觀事實(shí)，有醫(yī)院出具的《疾病病假建議書》為證，雖然其沒有向代表處或派遣公司提交病假證明單據(jù)，實(shí)屬不妥，但其通過電子郵件的方式向代表處所屬日本公司進(jìn)行了請(qǐng)假，履行了一定的告知義務(wù)。日本公司對(duì)其請(qǐng)假行為并未提出異議，且徐某病假結(jié)束后正常上班代表處也未提出異議，應(yīng)當(dāng)視為對(duì)其請(qǐng)假行為的認(rèn)可。可見，派遣公司以徐某未履行正常請(qǐng)假手續(xù)為由認(rèn)定其嚴(yán)重違紀(jì)將其解除，缺乏對(duì)用工單位退回被派遣員工行為的事實(shí)和理由進(jìn)行核實(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果。

二、勞動(dòng)者在同一用人單位的工作時(shí)間沒有中斷，在計(jì)算工作年限時(shí)應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

本案中，派遣公司認(rèn)為徐某于2013年3月28日發(fā)出了不續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書，屬于工作年限的中斷的理解是不正確的。雖然徐某表示合同到期后不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是其以實(shí)際行為推翻了之前不愿與派遣公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的意思表示，且未出現(xiàn)工作時(shí)間的中斷，派遣公司也未在2013年3月31日合同到期后辦理退工手續(xù)，而是在4月1日重新簽訂勞動(dòng)合同，其本質(zhì)是續(xù)簽勞動(dòng)合同行為，故徐某的用工之日應(yīng)為2006年4月1日。因此，在派遣公司違法解除勞動(dòng)合同的情況下，支付賠償金的年限應(yīng)從徐某入職的第一天起計(jì)算。