案情簡介：

2014年8月，朱某進入上海某印刷機械有限公司工作，擔任銷售一職，約定月薪人民幣5000元。簽訂的勞動合同期限自2014年8月1日至2016年7月31日，試用期自2014年8月1日至9月30日，試用期內月薪為4000元。另雙方約定，朱某在試用期內的銷售指標為十萬元，如丁某在試用期內未完成該銷售指標視為其不符合錄用條件，單位有權解除其勞動合同。朱某在試用期內僅完成6萬元的銷售指標。單位認為朱某雖然未完成銷售指標，但綜合表現(xiàn)尚可，故與朱某另行約定延長試用期一個月。至10月31日，朱某仍未完成十萬元的銷售指標，單位根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定，解除了與朱某的勞動關系。朱某認為單位系違法解除，與單位協(xié)商不成，遂向某區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁庭經過審理認為，根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，朱某與單位約定試用期的上限為二個月，雙方雖協(xié)商一致延長試用期一個月，但違反了法律的強制性規(guī)定，應屬無效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的勞動合同期間。

法院判決：

《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定“在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。該規(guī)定僅針對試用期內員工，而單位2014年10月31日解除與朱某的勞動合同時，朱某的試用期已過，故單位適用該規(guī)定解除與朱某的勞動合同系違法解除。遂裁決支持了朱某的仲裁請求。

律師說法：

本案是一起關于勞動合同試用期的糾紛?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。也就是說，根據(jù)雙方勞動合同期限的長短，有相應試用期的時間上限，這在法律上一般認為屬于強制性、效力性規(guī)定。一旦超過該試用期的上限，即使有勞資雙方的約定，也認定無效。除此之外還需注意，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

另外，如單位在試用期內發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件的，應當在試用期內通知勞動者解除勞動合同，試用期滿后，單位就不能適用《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定解除勞動關系。

具體到本案，因2014年10月31日單位解除與朱某的勞動合同時，由于雙方延長試用期的約定無效，勞動者已過試用期，故不能直接適用試用期解除的規(guī)定。單位如需以不勝任工作為由解除與朱某的勞動合同應當適用《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。故如單位需解除與朱某的勞動合同，還應當對其進行培訓或者調整其工作崗位，如朱某仍不能勝任，單位才可以解除其勞動合同，但同時應當支付經濟補償金。

試用期對單位來說是一個重要的管理辦法，幫助單位以最小的成本識別、發(fā)現(xiàn)合適和優(yōu)秀的勞動者，單位應當根據(jù)相關法律規(guī)定規(guī)范自身操作，避免因違法而帶來的法律風險，對于確實需要延長試用期的員工，一般可以通過相應變更延長勞動合同期限的方式進行。