一、股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)

1、長期激勵(lì)

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)，員工職位越高，其對(duì)公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少代理成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。

2、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制

人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。

3、公司控制權(quán)激勵(lì)

通過股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)。

二、怎樣進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)

1、精準(zhǔn)理解企業(yè)戰(zhàn)略。需要能夠真正識(shí)別企業(yè)未來3年、5年、10年的戰(zhàn)略方向在哪里。因?yàn)橐环莨蓹?quán)激勵(lì)方案做出來后，至少要用3到5年，與公司價(jià)值的成長相掛鉤。公司到底設(shè)置一個(gè)什么樣的業(yè)績指標(biāo)，到底如何對(duì)高管做股權(quán)分配，其實(shí)都是與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)的。不同的戰(zhàn)略，決定了不同的業(yè)績指標(biāo)，也決定了不同崗位的重要性，那么不同崗位所分配的股權(quán)比例就不同。所以，要對(duì)公司的戰(zhàn)略有深刻的理解。

2、企業(yè)內(nèi)部深入溝通。中國企業(yè)里的人才都比較內(nèi)向，心里都希望要股權(quán)，但是嘴上不會(huì)說。當(dāng)老板要分配股權(quán)時(shí)，一個(gè)一個(gè)跟高管談，高管很有可能會(huì)說“怎么分都可以”。但是當(dāng)方案真的出來之后，就會(huì)有很多問題出現(xiàn)。所以，在做股權(quán)激勵(lì)時(shí)，老板一定要跟高管進(jìn)行深度的溝通，充分了解各個(gè)高管的心理預(yù)期。更重要的是，股權(quán)激勵(lì)是一套長效、開放、循環(huán)的機(jī)制，并不是短期的福利計(jì)劃，不是一次套現(xiàn)的機(jī)會(huì)，不是“打土豪、分田地”。而且，股權(quán)激勵(lì)是一次非常好的機(jī)會(huì)，激勵(lì)對(duì)象成為股東后，可以在公司內(nèi)部展開一次關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的終極溝通。我們要到哪里去，怎么去，這些問題都可以進(jìn)行溝通，是把團(tuán)隊(duì)引向“利益共同體”和“事業(yè)共同體”的最好的機(jī)會(huì)。很多企業(yè)分股權(quán)，簡單粗暴，就是老板來宣布一下股權(quán)分配，而激勵(lì)對(duì)象并沒有意識(shí)到股權(quán)的價(jià)值。大部分企業(yè)都是這樣的，尤其是技術(shù)型的企業(yè)。技術(shù)型企業(yè)的高管都是技術(shù)天才，但對(duì)資本市場和股權(quán)的價(jià)值基本沒有什么認(rèn)識(shí)。本來公司給他的是一塊金元寶，他當(dāng)成了一塊土疙瘩。這樣，股權(quán)激勵(lì)就沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、要對(duì)企業(yè)進(jìn)行深度調(diào)研。這就要深入的走到企業(yè)里面去，就像華為、百度、阿里巴巴、京東、小米的股權(quán)激勵(lì)不一樣，每個(gè)企業(yè)有自己獨(dú)特的基因、特點(diǎn)、訴求，要根據(jù)企業(yè)的基因和特點(diǎn)設(shè)計(jì)方案，那這個(gè)方案才會(huì)管用。

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