富士康科技集團是全球3C(計算機、通訊、消費性電子)代工領域規(guī)模最大、成長最快、評價最高的國際集團，集團旗下公司不僅于亞洲及歐洲的證交所掛牌交易，更囊括當今捷克前三大出口商、大中華地區(qū)最大出口商、富比士及財富全球五百大企業(yè)，及全球3C代工服務領域龍頭等頭銜。

集團多年來致力于研發(fā)創(chuàng)新，以核心技術為中心，包括納米技術、綠色制程技術、平面顯示器技術、無線通訊技術、精密模具技術、服務器技術、光電、光通訊技術材料與應用技術及網(wǎng)絡技術等。集團不僅具備完善的研發(fā)管理制度，更在智權管理上努力耕耘，積極地以提升華人之國際競爭力為己任。截至2005年底集團已在全世界共獲超過15,300件專利，是惟一進入美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜(MIT Technology Review) 前二十名的華人企業(yè)，也因此被美國《財富》雜志評為“全球最佳聲望標竿電子企業(yè)”，并成為全球惟一能在過去五年持續(xù)名列美國商業(yè)周刊(BusinessWeek)科技百強(IT100)前十名的公司！

富士康于1988年起投資中國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導體設備的高新科技集團。集團在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數(shù)十家子公司，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大科技工業(yè)園區(qū)。自1991年至今集團年均營業(yè)收入保持超過50%的復合增長率，是全球最大的計算機連接器和計算機準系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)迅速躋身《財富》全球500強。多年來集團杰出的營運成績和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深為國家與地方領導肯定：胡錦濤、江澤民、吳邦國、溫家寶、李瑞環(huán)、李長春、吳儀等國家領導人多次蒞臨集團視察，給集團“扎根中國，運籌全球”以巨力支持。

今天，富士康科技集團正處于從“制造的富士康”邁向“科技的富士康”的事業(yè)轉型歷程中，將重點發(fā)展納米科技、熱傳技術、納米級量測技術、無線網(wǎng)絡技術、綠色環(huán)保制程技術、CAD/CAE技術、光學鍍膜技術、超精密復合/納米級加工技術、SMT技術、網(wǎng)絡芯片設計技術等，建立集團在精密機械與模具、半導體、信息、液晶顯示、無線通信與網(wǎng)絡等產(chǎn)業(yè)領域的產(chǎn)品市場地位，進而成為光機電整合領域全球最重要的科技公司。

第一章：富士康企業(yè)文化基本架構

一、企業(yè)愿景：

透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能3C產(chǎn)品所帶來的便利生活。

二、富士康企業(yè)文化形象說法：

打不死的蟑螂、刻苦樸實的水牛；

貧瘠土壤中扎根的葡萄藤、振翅奮飛的孤雁；

長大的地瓜、溫柔勇敢智慧的鯨魚。

三、經(jīng)營理念：

愛心、信心、決心

四、富士康的工作精神：融合、責任、進步

五、富士康的工廠管理理念：

走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律。

六、老總郭臺銘先生的總裁語錄：

雄心除非太陽不再升起，否則不能不達到目標

成功與失敗的分野——成功的人找方法，失敗的人找理由。

錯誤的省思——錯誤并不可怕，可怕的是一再犯同樣的錯誤。

公司發(fā)展方向——長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際。

成功的法門——向“失敗”學習。

成功的途徑——（1）抄（2）研究（3）創(chuàng)造（4）發(fā)明

格局——心胸有多大，舞臺就有多大。

成長——來自什么胸懷千萬里，心思細如絲。

機會——機會總是留給有準備的人。

事業(yè)成功的要素——意愿、專業(yè)、耐心。

學問——多學多問，學著發(fā)問。

學習的方法——（1）工作中學習，學習后工作。

（2）做比說重要，習比習有效。

選材的標準——個性、意愿、責任心、勤奮、教育。

合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。

做事先做人。

喊口號不能帶來成功，要腳踏實地。

魔鬼都藏在細節(jié)里。

有困難才有機會，有挑戰(zhàn)才有創(chuàng)新。

七、商業(yè)模式

五大產(chǎn)品策略：速度、品質、工程服務、彈性、成本。

自創(chuàng)的垂直整合商業(yè)模式：電子化---零元件、模組機  光電垂直整合服務

全球3C代工產(chǎn)業(yè)向來分為兩大壁壘；一是以CEM、EMS及ODM等為主的電子工程背景模式，一是以模具/零元件為主的機械工程背景模式。富士康郭總裁在多年致力于提供“全方位成本優(yōu)勢”下，自創(chuàng)出全球獨門的電子化-零元件、模組機光電垂直整合服務商業(yè)模式，簡稱eCMMS。eCMMS為機光電垂直整合的一次購足整體解決方案，舉凡模具、治具、機構件、零元件、整機至設計、生產(chǎn)、組裝、維修、物流等等服務均涵蓋在內(nèi)。

八、全球分布

富士康是全球3C代工領域規(guī)模最大成長又最快的國際科技集團，主要上市成員已于亞洲及歐洲的證交所、香港證券交易所及倫敦證券交易所掛牌交易，集團全球總市值超過700億美元，布局橫跨歐、美、亞三大洲，員工總數(shù)超過20萬人，并在全球共取得超過15,300件專利。

九、核心競爭力

富士康之所以能由十多年前名見不經(jīng)傳的地區(qū)企業(yè)，經(jīng)由“在壓力中被迫創(chuàng)新、在成長中勉強傳承、在運氣中連番躍升”的考驗，銳變成當今全球3C代工服務領域的龍頭，不僅是靠著富士康無以倫比的執(zhí)行力及全體員工的共同努力，亦是因為集團的核心競爭力——獨步提供的五大產(chǎn)品策略及自創(chuàng)的垂直整合商業(yè)模式。

五大產(chǎn)品策略：速度、質量、工程服務、彈性、成本。

自創(chuàng)的垂直整合商業(yè)模式：電子化、零元件、模組機光電垂直整合服務

十、國際理念

富士康人向來在“少林寺的和尚武功千變?nèi)f化，飛檐走壁，是過去挑了多少桶水上山？”理念下，多年來致力于全球平臺之建立，以“扎馬步、打根基”自勉；在成功融合全球資源及人才、持續(xù)埋首科技創(chuàng)新下，不僅在深圳國際高交會上以機器人、熱傳導技術與能源、納米技術及知識產(chǎn)權等多項成果驚艷各界，并是多年在美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜(MIT Technology Review)全球前二十名中惟一上榜的華人企業(yè)。也因此，被美國財富雜志評為全球最佳聲望標竿電子企業(yè)15強之一，并成為全球惟一能在過去五年持續(xù)名列美國商業(yè)周刊(BusinessWeek)科技百強(IT100)前十名的公司！富士康人將持續(xù)為打造全球華人皆能引以為傲的國際平臺而努力。

第二章：富士康是一所大學

“富士康是一所大學。”業(yè)界同行、競爭對手、客戶以及富士康的員工異口同聲地說。

確實，富士康一直把優(yōu)秀人才的持續(xù)加盟與人才的內(nèi)部成長，作為公司長期穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力之源，在大陸設立了十多個大型員工培訓中心，每年投入大筆的培訓經(jīng)費。富士康的教育訓練以“工作中學習、學習后工作”為基本運作方式，形成了一個完整成熟的科研人才培育發(fā)展模式。具體說來，主要有五種教育訓練項目：

一、學歷繼續(xù)教育

2001年1月，富士康成立了自己的企業(yè)大學——深圳市富士康先進制造生產(chǎn)力學院，并聘請美國德州大學理工學院教授兼院長陳振國博士擔任院長，以便加強與國內(nèi)重點高校的合作。所有學歷教育的費用均由公司支付，有上進心和企圖心的員工均可報名參加學歷教育；集團聘請合作院校老師來公司授課，員工進校不離崗，不出廠門就能上完大學，而且是清華大學、中國科技大學、華南理工大學等名牌大學。同時，各業(yè)務單位都是各學歷班學員最好的實習、實驗基地，各單位主管擔任學員畢業(yè)論文的指導老師（雙導師制，另有高校指導老師）。

二、網(wǎng)絡學院培訓

目前，富士康已建立了以深圳為中心，覆蓋亞、歐、美三洲的網(wǎng)絡學院，以便于員工自己研習。這樣，無論員工在美國、捷克，還是在國內(nèi)各基地，不管走到哪里、什么時間、想學什么，都有了不受時空限制的便捷學習平臺。

三、海外見習和留學

為提升員工基本素質，滿足集團國際化發(fā)展需要，富士康對員工進行了英語、西班牙語、日語等語言使用能力的培訓；同時，配合海外工廠的員工到龍華總部培訓歷練的需要，還為他們舉辦了專門的訓練班——蘇格蘭班、捷克班、匈牙利班。

四、職業(yè)技術培訓

富士康開設了工管、品管、生管和經(jīng)管四大系統(tǒng)的核心技能培訓和技委會的專業(yè)技術培訓等項目，通過工程師現(xiàn)場輔導、專業(yè)技術研習、講師技能訓練、內(nèi)部員工技能培訓等方式進行訓練。

五、管理技能培訓

管理技能研習培訓在富士康教育訓練中占有重要的地位，其培訓體系涵蓋集團四大管制系統(tǒng)，涵蓋整個集團運作模塊。

在這些教育訓練中，貫穿始終的是頗具特色的“日有三問”訓誡，相關人員需要反思：課程對不對，講師對不對，效果好不好。

同時，富士康對每一位員工的教育訓練情況進行嚴格的跟蹤管理，比如規(guī)定中層管理人員和技術人員每年參加學習的時間要達到288個課時，普通員工參加培訓的時間不少于36個課時等，達不到規(guī)定學時者，不僅影響年度獎金的領取，還會影響職位的升遷。這些嚴格的規(guī)定較好地保證了員工接受培訓的時間和學習效果。

第三章：“新干班”---富士康經(jīng)理人的搖籃

“新干班”是富士康為快速培養(yǎng)優(yōu)秀基層技術及管理干部，實現(xiàn)集團“人才本土化、科技化、國際化”戰(zhàn)略目標而采用的一種育才模式，培養(yǎng)對象為國家正規(guī)大學品學兼優(yōu)的應屆畢業(yè)生。學員需要經(jīng)過入職培訓、現(xiàn)場歷練和培育養(yǎng)成三個成長階段。

一、入職培訓——熟悉公司了解文化

富士康對新干班的入職培訓非常重視，從課程規(guī)劃到課程的執(zhí)行均有很高的要求。新員工報到伊始，人力資源總處會集中安排一周的新人入職教育，使他們在心理上開始由知識文化學習者向產(chǎn)品創(chuàng)造人過渡。講師均由集團各單位的高階主管擔當。在培訓中，分班配備班主任，及時了解學員思想動態(tài)并收集他們的意見反饋。有了班主任的幫助，學員會更快地了解并融入到公司中。

二、現(xiàn)場歷練——從學生到企業(yè)人的角色轉換

學員集中培訓后，由各業(yè)務單位安排到生產(chǎn)現(xiàn)場進行為期六個月的實習和歷練。這是新干班培訓的關鍵之處，富士康采取了很多有效的措施予以支持。

一是實行師徒輔導制，由資深員工擔任輔導員。通過傳、幫、帶等輔導方式，使新干班學員能夠迅速融入企業(yè)文化、提升工作技能，快速實現(xiàn)學生向企業(yè)人的角色轉換，縮短工作迷茫期；通過生活、工作輔導，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，避免問題累積，消除不必要的負面影響。

二是制訂與實施實習計劃。輔導員制定學員的實習計劃，并由各高階主管核準。實習中，輔導員每周都會對學員的實習進度進行檢查。實習結束后，還會對實習成效進行全面的總結，為下年度新人培訓累積經(jīng)驗。

三是提案改善。為培養(yǎng)新員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、與人溝通、整合資源等方面的能力，在現(xiàn)場實習結束前，要求每個學員必須完成一項改善提案，并列入實習考核項目。提案改善由輔導員或現(xiàn)場主管予以輔導，并作為考核輔導員工作成效的項目之一。集團會舉辦提案改善發(fā)表大會，獎勵那些優(yōu)秀提案。

實習結束后，集團根據(jù)學員的實習情況對集訓和實習期間表現(xiàn)優(yōu)秀者進行表彰獎勵；對表現(xiàn)或能力較差不能適應公司文化者予以崗位調(diào)整，延長試用期或淘汰。

三、培育養(yǎng)成——造就獨當一面的優(yōu)秀人才

對于新干班考核合格者，富士康制定了“一年培育三年養(yǎng)成”的規(guī)劃：在崗位工作的同時，根據(jù)崗位應知應會的要求，進行相應知識技能和態(tài)度的訓練，一年內(nèi)達到助理工程師的要求；再利用三年時間把學員培育成為崗位合格的各類工程師管理人員，具備獨立處理事務的能力，成為能夠獨當一面的優(yōu)秀人才。

通過新干班的系統(tǒng)歷練，為富士康培育了持續(xù)發(fā)展的生力軍。一年后，有80%的新干班學員進入研發(fā)、工程、制造、品管等崗位工作，三年后，有60%的人員成為單位骨干人才，五年后，有40%的人員成為重要崗位的人才及課級以上管理干部。

第四章：從“田舍郎”到“技術兵”

富士康在大陸的二十余萬基層員工中，有近90%來自中西部農(nóng)村地區(qū)，這些只擁有普通高中或職業(yè)高中學歷的農(nóng)家子弟，進入公司后首先必須經(jīng)過三個月的集中培訓和實習，包括學習集團成長史、企業(yè)文化、職業(yè)道德、改善手法和現(xiàn)場操作等知識與技能系列課程，培養(yǎng)扎根意識、質量意識、安全意識和實際操作能力，然后分配到集團遍布華南、華東、華北的分公司；在進入工作現(xiàn)場后，還要進一步接受有計劃的技術教導、在職技術與管理培訓、甚至海外鍛煉——這些昨天的“田舍郎”，今天已成功轉型為制造精密電子產(chǎn)品的“技術兵”。

二十余萬實現(xiàn)了扎根城市夢想的“技術兵”，無疑是最具規(guī)模和令人敬畏的一支產(chǎn)業(yè)鐵軍。富士康以龐大的專業(yè)化員工隊伍、數(shù)千家國內(nèi)供應商，創(chuàng)造了驚人的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、市場規(guī)模、員工規(guī)模和就業(yè)效應，為中國的農(nóng)民進城、城市工業(yè)化、工業(yè)科技化和科技全球化的偉大實踐，打造了“中國制造”的企業(yè)典范。

為了加強專業(yè)技術訓練、發(fā)展核心技術、促進技術的傳承和推廣，增強員工的核心競爭力，富士康成立了專門的技術發(fā)展委員會（簡稱“技委會”）。從人才發(fā)展的角度，技委會對各項工作流程和工作量進行分析評量，形成了相對科學的技術人員職位評價標準，使工程技術人員的專業(yè)技能可以得到更準確合理的評價。同時，這套標準也有利于制定一個完善的技術人才訓練與晉升體系，讓每一階層的員工都了解自己目前的本職崗位應具備哪些專業(yè)知識、核心技術和管理知識，并了解未來的發(fā)展和晉升通道。在技術交流方面，各工程技術人員可以將自己在技術上比較好的案例通過技委會這個平臺，比如技術交流會、提案改善發(fā)表會等形式與其它技術人員進行交流和經(jīng)驗分享，也可以將一些前沿的技術通過這個平臺向相關同仁展示，以促進技術的快速推展。

在技委會組織的技術交流過程中，有兩個做法尤其值得推廣：

一是打破事業(yè)群的框框“搞融合”。初期，組織技術發(fā)表大會都是以事業(yè)群為模塊來安排座位的。但是在一次大會上，郭臺銘發(fā)現(xiàn)了這個問題，指出這樣的安排不利于技術的融合，并對富士康“集合、整合、融合”的工作精神作了新的詮釋。從此以后，座位就按技術職系來劃分和安排，事業(yè)群的框框得到突破。技術交流的視角拓寬了，技術進步的步伐也就加快了。

二是變技術發(fā)表為“打擂臺”。通過臺下同仁的提問增加報告人和聽眾的互動，然后由主管人員現(xiàn)場解惑來增進大家對技術的理解?！按蚶夼_”式的發(fā)表大會讓現(xiàn)場技術交流的氣氛非?；钴S，不同的觀念在會上碰撞，新思維的火花不斷閃現(xiàn)，技術交流發(fā)表會的效果更加理想了。這樣，“技委會”不僅是技術人才成長的“綠色通道”，而且成了融合集團各項優(yōu)秀技術的擂臺，大大增進了技術人員的理論知識、創(chuàng)新思維和團隊精神。

第五章：激勵--聚才乃壯、富士則康

在2005年新春講話中，郭臺銘對富士康的發(fā)展歷程和自己的經(jīng)營哲學進行了高度概括，即“聚才乃壯、富士則康?！蓖瑫r，這也是富士康多年員工激勵工作（用才和留才）的集中總結。具體來說，富士康從提供豐富的工作歷練機會和建設穩(wěn)定健康的生活環(huán)境兩大方面來營造吸引和激勵人才的氛圍。

給未來領導干部畫像

郭臺銘喜歡重用年輕人，讓他們“提早有犯錯的經(jīng)驗，在學習中成長。”富士康的未來領導干部應該是什么樣子？目前沒有具體的樣本，但是可以根據(jù)下面的基本要素進行畫像：

●具備專業(yè)知識與宏觀常識；

●具備處理國際事務的能力；

●要求自我學習與實踐，具有自我負責的心態(tài)；

●懂得與別人合作和溝通；

●擁有開放的心胸與健康的人生觀；

●具有面對困難、接受挫折、挑戰(zhàn)失敗的勇氣。

換句話說，富士康要求未來的領導干部既要有“胸懷千萬里”的抱負，又要在知識學習和工作技巧上做到“心思細如絲”。

本土化和國際化并進富士康一直堅定不移地推動“人才本土化和國際化”戰(zhàn)略，并且卓有成效。

在任用干部規(guī)劃時，富士康優(yōu)先選拔任用本地人才，基層員工則全部招用本地人員；在海外，開始階段的設廠、管理、外籍員工培育、客戶服務等事務，主要由大陸干部擔當，海外事業(yè)運作成熟后，再改由當?shù)厝瞬沤影?。今天，富士康在大陸的八大主力科技工業(yè)園區(qū)，85%的管理職務由大陸干部擔當。

同時，富士康也一直努力為大陸員工提供前往海外工作的鍛煉機會，以培養(yǎng)他們國際化的語言能力、經(jīng)營管理能力與國際化的視野和胸懷。

自1998年以來，富士康先后在蘇格蘭、愛爾蘭、美國、墨西哥等國家和地區(qū)建立了超過上百家海外公司和派駐機構，每一個海外基地的建立，都有大陸員工的參與。2004年度，派駐海外基地的集團大陸員工超過5000人次。

第六章：多方營造留才環(huán)境

在建設穩(wěn)定健康的生活環(huán)境方面，富士康也采取了多種富有特色的具體措施：年終獎金及持續(xù)服務獎金。富士康把員工的個人績效與公司的營運績效聯(lián)系在一起，形成命運共同體的成果分享機制。根據(jù)每年的營運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評并核發(fā)獎金。

一、“138”配房留才工程

與富士康簽訂為期一年勞動合同、服務滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，經(jīng)提報核準，與富士康簽訂為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎；三年期滿后，表現(xiàn)繼續(xù)優(yōu)秀且有長期扎根服務意愿的，經(jīng)提報核準，可再與富士康簽訂為期八年的服務合約，享有富士康提供的住房。

二、創(chuàng)造業(yè)余學習平臺

富士康出巨資修建了圖書館、數(shù)碼銀狐生活館（休閑網(wǎng)吧）。工作之余，員工可以去圖書館讀書充電，也可以坐在網(wǎng)吧舒適的沙發(fā)座椅上，品著香濃的咖啡沖浪上網(wǎng)，了解社會時事動態(tài)。

三、保障身體健康

富士康設立了自己的醫(yī)院，定期為全體員工體檢，重要員工還建立健康檔案，實時追蹤健康狀況，并為員工辦理附加門診醫(yī)療保險；同時也設立了體育場、游泳館、健身房等運動場館，便于員工平時鍛煉身體。

四、完善生活環(huán)境

在富士康的廠區(qū)內(nèi)，商場、銀行、餐廳、飯莊、茶樓等生活配套設施非常齊全，足不出廠，所有問題都可解決，這大大方便了員工的日常生活。在培養(yǎng)人、留住人理念下的豐富工作機會以及相對舒適的生活環(huán)境，吸引和激勵著大批的有識之士來到富士康、扎根富士康，在富士康充分地發(fā)揮著自己的才干，實現(xiàn)著自己的價值。

第七章：讓企業(yè)文化成為“顯學”

2000年，郭臺銘在《未來世紀，智者的盛宴》一文中大膽預言：21世紀的企業(yè)爭霸，最終將歸結為企業(yè)文化的競爭。他還指出，“為文化而戰(zhàn)”將成為企業(yè)界的顯學。

十七年來，富士康形成了以上行下效的執(zhí)行力文化、默默耕耘的水牛文化、與時俱進的創(chuàng)新文化為主體特征的、適應性與多元性共存的企業(yè)文化，這也正是支持它取得卓越經(jīng)營業(yè)績的關鍵力量。

多種路徑構建企業(yè)文化

1995年，富士康企業(yè)內(nèi)部刊物——《鴻橋》月刊創(chuàng)刊，同時多媒體中心創(chuàng)辦，這是企業(yè)文化建設面向廣大本土同仁所邁出的重要一步。

《鴻橋》算得上是國內(nèi)最大規(guī)模的企業(yè)內(nèi)刊（每期印數(shù)超過四萬冊），主要以平面媒體形式，宣傳公司的文化。多媒體中心除了對外聯(lián)絡、制作企業(yè)形象短片外，他們的另一項重要工作是將龍華科技園等各項標桿工作流程和工藝技術拍攝下來，制作成視頻教材，提供給內(nèi)部員工學習使用。

為了豐富員工的文化娛樂生活，富士康成立了藝術團、曲藝社、戶外運動俱樂部、讀書俱樂部等員工社團。于2002年6月正式成立的富士康藝術團，現(xiàn)有專職演員36名（均來自專業(yè)藝術院校），業(yè)余演員（員工）1000余名。藝術團成功舉辦集團內(nèi)各種大型文化演出，并多次參加了深圳市的公演活動，這既豐富了員工的文化生活，也樹立了良好的企業(yè)形象。

隨著富士康在大陸地區(qū)迅速布局，異地文化移植與紐帶聯(lián)系日顯重要，所以大陸各基地均設立專人負責文體工作，同時集團門戶網(wǎng)站也投入運作，“和諧的企業(yè)文化”全方位、多渠道地建設起來。

第八章：黨委推動愛心活動

2001年12月15日，富士康集團成立了中共黨委，成為廣東省首家建立中共黨委的臺資企業(yè)。目前，企業(yè)已成立了69個基層黨支部，共有5800余名黨員。四年來，針對員工提出的一系列熱點、難點和焦點問題，黨委牽頭啟動了一系列“關愛員工”的活動，并持續(xù)推動，予以解決。其中包括“子女入學”、“一封家書報平安”、“優(yōu)惠購房”、“超級情感對對碰”、“浪漫婚典”等活動。同時，牽頭救助困難員工。到目前為止，已救助員工達200余人，發(fā)放救濟金300余萬元。

在2003年“非典”肆虐的日子里，當時擁有八萬員工的富士康集團無一人感染發(fā)??；黨委和各基層支部除協(xié)助集團采取有關預防措施外，還積極發(fā)動黨員帶領員工大搞環(huán)境衛(wèi)生，采取有效措施穩(wěn)定員工情緒。當年4月12日，胡錦濤總書記到富士康考察，對富士康和集團黨委在非典中的優(yōu)秀表現(xiàn)給予了肯定。

另外，黨委還配合地方政府，完成了一系列社會公益活動。比如在深圳市“第二屆關愛行動”期間，富士康集團黨委積極推動“獻愛心、盡責任、創(chuàng)和諧”的系列活動，深圳精神文明建設委員會授予富士康“最具愛心企業(yè)”、“最具創(chuàng)意活動”、“市民最滿意活動”、“關愛行動捐助光榮榜”等獎項。在“胡潤2005中國慈善企業(yè)榜”上，富士康以9690萬元位列第二名。